Strategisch personeelsbeleid

2018 was een overgangsjaar voor het personeelsbeleid. Er zijn voorbereidingen getroffen voor nieuw strategisch personeelsbeleid. In 2018 zijn daartoe evaluaties afgerond naar het functioneren van de gesprekscyclus en het generiek functiehuis en is met behulp van strategische personeelsplanning en analyses van externe (arbeidsmarkt) en interne analyses (speerpunten coalitieakkoord) in beeld gebracht waar de behoefte van de organisatie ligt voor het nieuwe beleid. Dit leidt voorjaar 2019 tot een nieuwe strategische P&O agenda voor de lopende collegeperiode.

De inzet op de beleidsspeerpunten over de afgelopen collegeperiode is afgrond. Speerpunten over 2014-2018 waren: vitaliteit, diversiteit, mobiliteit en integriteit.

Diversiteit

In 2018 is verder gewerkt aan de aanpak rondom diversiteit en inclusie. Een goed werkgever is een inclusieve werkgever. Een organisatie waar medewerkers zich veilig voelen en hun talenten kunnen inzetten en ontwikkelen. De gemeente streeft naar een pluriform personeelsbestand en zet in op inclusief leiderschap, een inclusieve werkcultuur en dito werving, behoud en doorstroom. De aanpak richt zich op jongeren tot 35 jaar, biculturelen in hogere functieschalen, vrouwen in de (sub)top, mensen met een arbeidsbeperking en mensen met een LHBTI+ achtergrond.^[1]

In 2018 hebben verschillende activiteiten plaatsgevonden in het kader van de diversiteitsaanpak van de gemeente. Eind 2017 is een interne bewustwordingscampagne van start gegaan om het gesprek over diversiteit en inclusie te stimuleren. Een aantal medewerkers van de gemeente stond model voor deze campagne. Begin 2018 is deze campagne voortgezet met als hoogtepunt en afsluiting: het Nationale Event Diversiteit.

Cijfers
Van de 8.660 medewerkers is 49% man en 51% vrouw; deze verhouding is gelijk aan die van de stad. Vanuit de diversiteitsaanpak wordt gestreefd naar meer vrouwen in de (sub)top. In 2018 was 41% van de totale instroom in functieschaal 14 en hoger een vrouw. Het aandeel vrouwen in schaal 14 en hoger is eind 2018 32%. Afgelopen jaar is er voor functies vanaf schaal 14 actief werk gemaakt van het werven van vrouwen en biculturelen. Het werven van biculturelen in hogere functieschalen blijft een uitdaging.

Leeftijd
Het gevoerde verjongingsbeleid heeft effect op de gemiddelde leeftijd. De gemiddelde leeftijd is sinds 2014 gedaald van 48,5 naar 47,3 jaar. Eerder was de verwachting dat de gemiddelde leeftijd jaarlijks zou stijgen tot circa 50 jaar in 2020. In 2018 zijn 572 jongeren onder de 35 jaar ingestroomd, van hen waren 216 medewerkers jonger dan 27 jaar. De gemeente realiseerde verder 453 betaalde stageplaatsen (inclusief 88 werkervaringsplekken, 11 leerarbeidsplaatsen en 9 beroepsbegeleidende leerwerkplekken), waarvan 189 op mbo-niveau.

Mobiliteit
In 2018 had de gemeente 959 vacatures. Dit aantal stijgt al jaren: 466 in 2015, 525 in 2016 en 890 in 2017. Ruim de helft (54%) van de 959 vacatures is via het reguliere proces vervuld, met 49% interne en 51% externe kandidaten. Een kwart van de vacatures stond aan het eind 2018 nog open. 16% van de vacatures is op een andere manier ingevuld.

Ten opzichte van 2017 is de uitstroom (exclusief pensionering) in 2018 fors toegenomen: 546 in 2018 ten opzichte van 397 in 2017. Er komt een aanvullende analyse naar de vertrekredenen van medewerkers.

Vitaliteit
In 2018 is gestart met een Vitaliteitspact. De mogelijkheden van de voorloper, het Generatiepact, blijven in stand en zijn uitgebreid. Zo biedt het Vitaliteitspact de mogelijkheid om een vitaliteitsvoorziening aan te vragen voor medewerkers waarvan de inzetbaarheid ernstig is verminderd. Om de vitaliteitsvoorzieningen uit het Vitaliteitspact te financieren, is het recht op toekomstig leeftijdsverlof afgeschaft.

Verzuim
Eind 2018 was het verzuimpercentage van de gemeente Den Haag 5,7%. Dit is hoger dan in 2017 (5,2%). Het gemiddeld aantal keren dat een medewerker zich in 2018 ziek meldde, is 1,30 (in 2017: 1,26). Medewerkers hebben zich dus vaker ziek gemeld.

Het verzuimpercentage en de verzuimfrequentie liggen boven de gemeentelijke verzuimnorm van 4,85% (verzuimpercentage) en 1,03 (verzuimfrequentie). Bij alle gemeentelijke onderdelen staat duurzame inzetbaarheid hoog op de agenda. Er wordt via maatwerkplannen geïnvesteerd in passende aanpakken. Eind 2018 is gestart met een heroriëntatie op onze verzuimaanpak. Dit moet ertoe leiden dat de nieuwe gemeentebrede aanpak in het eerste kwartaal van 2019 van start kan gaan. Daartoe zijn nadere analyses uitgevoerd, er is gestart met een herontwerp van het verzuimproces en er zijn aanvullende mogelijkheden voor versterkte sturing in beeld gebracht.

Integriteit

Trainingen
Het kerndoel van het Haagse integriteitsbeleid is dat ambtenaren integer handelen. In 2018 is fors geïnvesteerd in verdere bewustwording en training. Zo waren er trainingen dwars door de organisatie heen over bijvoorbeeld morele oordeelsvorming, het uitvoeren van moreel beraad of het inzetten van het Speel open kaart-spel. Tot slot is de gedragscode integriteit geactualiseerd en gecommuniceerd binnen de organisatie.

In 2018 zijn er gemeentebrede sessies georganiseerd om input vanuit de organisatie te krijgen voor toekomstig integriteitsbeleid. Dit beleid wordt voorjaar 2019 vastgesteld.

Overzicht meldingen integriteit
Er zijn twee regelingen met betrekking tot meldingen: de regeling Melden vermoeden van een misstand en de regeling Vertrouwenswerk.

Meldingen ongewenst gedrag

In 2018 hebben zich 186 medewerkers gericht tot een vertrouwenspersoon omgangsvormen. De decentrale vertrouwenspersonen omgangsvormen registreren de meldingen uit hun dienst in het centrale registratiesysteem bij het Bureau Integriteit.

Toelichting
In de categorie ‘geen ongewenst gedrag’ worden meldingen geregistreerd die geen betrekking hebben op ervaren ongewenst gedrag, maar waarvoor wel een beroep wordt gedaan op het vertrouwenswerk. De vertrouwenspersonen verwijzen deze melders veelal door naar de juiste instantie. Onder ‘ander ongewenst gedrag’ worden alle meldingen van ervaren ongewenst gedrag opgenomen die niet in de daarboven genoemde categorieën thuishoren, zoals liegen en disrespectvolle bejegening.

Klachten ongewenst gedrag

In 2018 waren er 3 intern behandelde klachten. Ook is 1 klacht neergelegd bij de Landelijk Klachtencommissie Ongewenst Gedrag van de VNG. Eén intern behandelde klacht is door de dienstdirecteur onderzocht, één intern onderzochte klacht is door een extern onderzoeker onderzocht, één intern onderzochte klacht wordt onderzocht door een intern samengestelde commissie onder extern voorzitterschap van een deskundige.

Meldingen van (vermoedens van) misstanden

Bureau Integriteit registreert de meldingen van (vermoedens van) misstanden. In 2018 is het aantal meldingen afgenomen, van 49 in 2017 naar 41 in 2018.

De meeste meldingen van misstanden zijn ook in 2018 door de diensten zelf opgemerkt (31). Burgers (6) en medewerkers (4) zijn de andere bronnen.

Wat is er met de 41 meldingen gebeurd?

• Naar aanleiding van 35 meldingen is een onderzoek gestart.
• Van die 35 onderzoeken waren 24 onderzoeken in januari 2019 afgerond.
• Van die 24 afgeronde onderzoeken bleken 9 meldingen gegrond en 15 meldingen ongegrond.
• In 2018 zijn 2 ambtenaren ontslagen wegens integriteitschendingen (2017/4, 2016/5, 2015/4).
• Daarnaast is in 4 gevallen een voorwaardelijk strafontslag opgelegd (2017/2, 2016/4, 2015/4,) en in 8 gevallen is een minder zware disciplinaire maatregel genomen of zijn beheersmaatregelen getroffen. Ook gaven de onderzochte meldingen aanleiding tot het aanscherpen van procedures en werkwijzen.
• Ultimo 2018 waren 11 meldingen uit 2018 nog niet afgehandeld.
• Van de 41 meldingen kon naar aanleiding van 6 meldingen geen onderzoek worden ingesteld. Oorzaak: gebrek aan concrete aanwijzingen van een vermoedelijke misstand en het feit dat de betreffende persoon over wie melding werd gedaan niet in het personeelsbestand voorkwam.

^[1]  Lesbisch, homoseksueel, biseksueel, transgender, interseksueel of andere seksuele voorkeuren.